Η μεγάλη παραίτηση (The Great Resignation)

 Η μεγάλη παραίτηση είναι ένας όρος που αποδίδεται στον Καθηγητή του πανεπιστημίου Texas A&M, Anthony C. Klotz, ο οποίος το 2021 χρησιμοποίησε την επίμαχη φράση για να περιγράψει την σκέψη του σχετικά με την συμπεριφορά που πίστευε ότι θα εμφανίσει μια μεγάλη μερίδα εργαζόμενων μετά την πανδημία.

Πιο συγκεκριμένα η πρόβλεψη του αφορούσε το πώς η επαγγελματική εξουθένωση αλλά και η εξ αποστάσεως εργασία θα επηρέαζαν τις αντιλήψεις των εργαζομένων για την εργασία τους.

Ο Anthony C. Klotz ισχυρίστηκε ότι οι εργαζόμενοι μετά την πανδημία έχοντας αντιληφθεί το γεγονός ότι η εργασία τους μπορεί να γίνει με ευέλικτο για αυτούς τρόπο (μπορεί να γίνει και από το σπίτι), αλλά και ότι η δουλειά από το σπίτι προσέφερε καλύτερη ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, θα μετασχημάτιζε τις αντιλήψεις και απαιτήσεις τους από το εργασιακό πλαίσιο.

Τι είναι;

Ουσιαστικά η «μεγάλη παραίτηση» είναι το φαινόμενο που παρατηρήθηκε και μελετήθηκε επισταμένως στις Η.Π.Α. (αλλά και σε άλλες χώρες ανά την υφήλιο), όπου εργαζόμενοι από διάφορους κλάδους αποφάσισαν να παραιτηθούν από την εργασία τους, θεωρώντας μεταξύ άλλων ότι πλέον δεν τους προσφέρει να τα απαραίτητα εχέγγυα για την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, την αυτοπραγμάτωση και ικανοποίηση αλλά και ένα ποιοτικό περιβάλλον εργασίας.

 Μερικά στατιστικά στοιχεία:

 Σύμφωνα με το γραφείο απασχόλησης των ΗΠΑ, οι οικειοθελείς παραιτήσεις εργαζομένων το 2021 έφτασαν τα 47,8 εκατομμύρια , ενώ οι αντίστοιχες για το 2022 έφτασαν τα 50,5 εκατομμύρια.

Στην Ολλανδία 1,9 εκατομμύρια, το πρώτο τετράμηνο του 2022 ανέφεραν ότι είχαν αλλάξει δουλειά το συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, ενώ 1,2 εκατομμύρια αποφάσισαν να ξεκινήσουν τη δική τους δουλειά (τρίτο τετράμηνο).

Στο Ηνωμένο Βασίλειο 365.000 άτομα αναφέρεται ότι παραιτήθηκαν το 3^ο τετράμηνο του 2022.

Η ηλικιακή κατηγορία που παρουσιάζει τα μεγαλύτερα ποσοστά παραιτήσεων, είναι αυτή των 18-29, ακολουθούμενη από αυτήν των 30-49. Φαίνεται λοιπόν να υπάρχει κάποια συσχέτιση με την ηλικία και την απόφαση της οικειοθελούς παραίτησης (όσο μικρότερη η ηλικία του εργαζόμενου, τόσο αυξάνεται η πιθανότητα να παραιτηθεί από ένα εγασιακό περιβάλλον αναζητώντας κάτι καλύτερο).

 Πιθανές αιτίες:

Οι πιο συνήθεις αιτίες που αναφέρονται από τον ίδιο τον εργαζόμενο πληθυσμό είναι  οι ακόλουθες:

• Η ανισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (πολύωρη και απαιτητική εργασία που απορροφά μεγάλο ποσοστό ενέργειας από τον εργαζόμενο)
• Απουσία ευκαιριών για επαγγελματική ανάπτυξη ή εξέλιξη (στασιμότητα, περιορισμένο γνωστικό αντικείμενο, ένδεια προαγωγών)
• Η μη ικανοποίηση από το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας (πολλοί εργαζόμενοι επιθυμούν πολλές φορές και αλλαγή καριέρας)
• Κακό προφίλ διοίκησης, αναζήτηση για εργασιακό περιβάλλον με καλύτερη και ποιοτικότερη κουλτούρα διοίκησης (απουσία κουλτούρας εντός του οργανισμού, κακοποιητικό περιβάλλον, ανεπαρκείς προϊστάμενοι, ελλιπής ορθολογική διαχείριση προσωπικού)

Επιπλοκές στον οργανισμό:

Κάποιες φορές οι επιπλοκές σε επίπεδο οργανισμού μπορεί να δημιουργήσουν σημαντικά προβλήματα, τα οποία προϊόντος του χρόνου είναι δυνατόν να επηρεάσουν αρνητικά τη μελλοντική εξέλιξη ενός οργανισμού.

Ενδεικτικά μπορούμε να αναφέρουμε ότι αποχωρώντας ένας εργαζόμενος, ο όγκος της εργασίας αυξάνεται και επιμερίζεται στους παραμένοντες εργαζόμενους, αυξάνοντας κατά τι τον όγκο δουλειάς που έχουν να διαχειριστούν.  Μέχρι να γίνει αναπλήρωση της θέσης από άλλο εργαζόμενο (ο οποίος κάποιες φορές ενδέχεται να χρειάζεται να εκπαιδευτεί κατάλληλα), είναι πολύ πιθανό να δημιουργηθεί δυσαρέσκεια αλλά και εντάσεις από την αύξηση του όγκου της δουλειάς που πρέπει να καλυφθεί.

Υπάρχει πιθανότητα το ψυχολογικό κόστος από την αποχώρηση ενός συναδέλφου να επηρεάσει σε διάφορα επίπεδα άλλους εργαζομένους στον οργανισμό (ιδίως αν είχαν εγκαθιδρυθεί κοντινές σχέσεις), στην απόδοση και διάθεση για εργασία, ακόμα και στη στάση απέναντι στον οργανισμό και το παραγόμενο έργο.

Ακόμα ίσως πρέπει να ληφθεί υπόψη – εφόσον μιλάμε για μια τάση- η δυσκολία να βρεθεί και ο κατάλληλος υποψήφιος για μια θέση που χρειάζεται να αναπληρωθεί, όταν πλέον οι αναπαραστάσεις των δυνητικά εργαζόμενων απέναντι στην εργασία έχουν αλλάξει ή και τροποποιηθεί.

Είναι ένα νέο φαινόμενο;

Σίγουρα είναι μία τάση που παρατηρήθηκε και συσχετίστηκε με τις συνθήκες εργασίας που επικράτησαν κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Οι εργαζόμενοι και παλαιότερα αποφάσιζαν να αποχωρήσουν από μια μη επιθυμητή εργασία, αναζητώντας κάτι καλύτερο, ωστόσο ειδικά στις ΗΠΑ – που υπάρχουν μετρήσιμα δεδομένα – φάνηκε να υπάρχει μια έκρηξη στον αριθμό των ατόμων που αποφάσισαν να αποχωρήσουν από την εργασία τους (το 2020 ο συνολικός αριθμός των ατόμων που παραιτήθηκαν οικειοθελώς ήταν 35 εκατομμύρια ενώ για το 2022 και 2023 οι αριθμοί ήταν 47.8 και 50.5 εκατομμύρια αντίστοιχα). Παρόλα αυτά αν παρατηρήσει κανείς τα δεδομένα μακροσκοπικά (βλ. παρακάτω πίνακα), μπορεί να παρατηρήσει ότι από το 2010 οι μηνιαίες  οικειοθελείς αποχωρήσεις αυξάνονταν σταθερά, φαινόμενο που ανασχέθηκε δραματικά μόνο κατά το διάστημα Φεβρουαρίου-Απριλίου του 2020.

Είναι δεδομένο ότι η πανδημία επηρέασε τις αντιλήψεις και κατ’ επέκταση και τη συμπεριφορά των εργαζομένων, ίσως όμως «Η μεγάλη παραίτηση» να είναι ένα φαινόμενο που μπορεί να συσχετιστεί και με άλλους παράγοντες, όπως για παράδειγμα η αλλαγή του εργασιακού προτύπου που έχει αρχίσει να λαμβάνει χώρα ιδίως με τη ραγδαία και κατακλυσμική επιρροή της νέας τεχνολογίας τα τελευταία χρόνια.

Τι συμβαίνει τώρα:

Το σίγουρο είναι ότι βρισκόμαστε σε ένα στάδιο κατά το οποίο οι οικειοθελείς αποχωρήσεις είναι συγκριτικά λιγότερες σε σχέση με την αντίστοιχη περίοδο 2022. Είναι δεδομένο ότι κάποιες από τις ανησυχίες του εργαζόμενου πληθυσμού, έτυχαν ανταπόκρισης από κάποιους οργανισμούς (π.χ. ευελιξία, εργασία από απόσταση, κουλτούρα).

Παρόλα αυτά η αναπαράσταση, που έχουν οι εργαζόμενοι για το εργασιακό πρότυπο, έχει αλλάξει τα τελευταία χρόνια και ενδεχομένως θα συνεχίζει να αλλάζει για διάφορους λόγους, όπως η συνεχώς αναπτυσσόμενη τεχνολογία, η ανάγκη για ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η ποιότητα ζωής, αλλά και το δικαίωμα σε καλύτερους μισθούς. Σε συνδυασμό και με την νοοτροπία των νεότερων εργαζόμενων να δοκιμάζουν συχνότερα αλλαγές, μπορεί να διατηρήσει την τάση σε μικρότερο, αλλά υπαρκτό βαθμό.

Μπριντζουλάκης Γιάννης

Ψυχολόγος MSc,  Κέντρου Ημέρας Υποστήριξης Εργαζομένων Αιγάλεω (ΠΕΨΑΕΕ)

Δείτε:

• https://hbr.org/2022/03/the-great-resignation-didnt-start-with-the-pandemic  
• https://www.cnbc.com/2023/02/01/why-2022-was-the-real-year-of-the-great-resignation.html 
• https://fred.stlouisfed.org/graph/?id=JTSQUL#
• https://www.forbes.com/sites/johnbremen/2023/09/15/the-latest-jobs-data-is-the-great-resignation-over/?sh=702a409fc0b3

Διαβάστε:

• H Nordgren, A Ingemarsson Björs (2023). Quiet Quitting, Loud Consequences -The role of Μanagement in Employee Engagement.
• Gowan, M. (2022). Fundamentals of HR Management for Competitive Advantage. Chicago Business Press.
• Verhulst, S. L., & DeCenzo, D. A. (2022). Fundamentals of Human Resource Management (14th Edition). NY: John Wiley & Sons, Inc.